优秀人事经理的四种素质

　　曾有一位人力资源经理表示：老总在给新进员工定工资时总是十分随意，同一层次职位不同的人员工资甚至相差3—5倍。当问及总经理为什么要这样做时，他说：因为老总心目中没有一个明确的薪酬等级和薪资金额的界限。

　　这应该怨谁呢?人力资源部有义务为公司提供这样一个等级和界限。不少困惑都是自己给自己设的陷阱。

　　人力资源经理要面对的类似事情还有：

　　◆生产部为什么需要那么多员工?有没有企业年度产量目标下的人员编制计划P

　　◆销售部为什么有那么高的人力成本?有没有制定各部门人力成本的考核指标?

　　◆为什么做多做好不如做少错少?有没有建立绩效评估和与之相应的激励措施等。

　　故此，人力资源经理应该运用较强的专业技术不断制定并监督执行完整的。科学的人力资源政策与制度，以确保员工的工作行为朝着有利于组织目标的方向前进。同时，运用控制手段和奖罚并存的激励机制来扩大自身在全体员工中的“权力影响”。

　　完美咨询得以升华

　　人力资源经理在组织中获得“最高地位和最大影响”，同时又能赢得老板和员工尊重的途径莫过于能够扮演培训师或咨询师的角色了。当我们能够引导个人或组织达成更高的绩效时，运用的往往不仅仅是丰富的知识和娴熟的技能，更多的是智慧!而我们能够成为总经理的“左膀右臂”和员工信赖的“领导”时，原来所抱怨的“权力”、“地位”和“重要程度”自然不再需要刻意地去追求了。

　　某电器公司人力资源总监有这样一段故事：

　　根据市场急速扩展的需要，公司指示两个月后的产销量要增加到现在的两倍，于是他主动会同制造部与工业工程部经理通过对厂房、设备、仓库和运输等生产资源进行整合后核算得出：三个制造部的总人数必须由1200人增加到2000人。

　　继而又考虑到一下子招收这么多新进员工可能会影响整个出贷计划和质量要求，这位人力资源总监便又同三个制造部和工业工程部经理商量，最后做出人事调整(见下表)。

　　这样就可以确保超过总人数半数的制造一部不会因为新手太多而严重影响产量和质量，制造一部的稳定能够为完成总经理下达的目标提供更大的保障。当然。他还费了相当多的口舌来说服制造二部和制造三部的经理，因为这确实增加了该部门承担的风险，但这么做确实能降低整个公司的风险，保住了大局。

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